전출과 전적에 대한 근기법상 쟁점
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작성일 22-10-30 13:58
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2. 논의의 피료썽
근래에 들어서는 기업의 구조조정에 따른 해고회피수단으로서도 전적과 전출이 빈번하게 이용되고 있어 근로자들의 생활상 또는 고용에 있어서의 불안정을 초래하고 있다
따라서 전출과 전적에 대하여 구체적인 근로관계의 내용과 그 유효요건을 살펴보는 것이 근로자의 보호를 위해서는 필요하다고 본다.
2. 업무상 피료썽과 근로자의 적격성 존재
전적?전출은 사용자측의 사유로서 업무상 피료썽이 있어야 하며, 그 업무상 피료썽을 충족시키기 위하여 당해 근로자에게 능력이나 적성 등의 적격성이 있거나 근로자가 특별히 지원한 경우이어야 한다.
(2) 근로자의 동의 없이 전출?전적이 가능한 경우
①…(To be continued )
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전출과 전적에 대한 근기법상 쟁점
다.
Ⅱ. 전출과 전적의 유효요건
1. 의의
사용자는 근기법상의 정당한 사유가 없는 한 근로자를 전출?전적시킬 수 없으며, 정당한 사유의 존재여부는 다음과 같다.
3. 근로자의 생활상 불이익과의 비교형량
전적?전출이 업무상의 피료썽에 의하여 이루어졌다 하더라도 업무상의 피료썽과 근로자의 생활상의 불이익을 비교?형량하여 결정되어야 할 것이고, 이러한 생활상 불이익이 근로자가 통상 감수할 정도를 현저하게 벗어난 것이라면 이는 권리남용에 해당되어 무효가 될 수 있다
4. 근로자의 동의
(1) 근로자의 동의 여부
전출은 근로제공을 받는 상대방의 변경을 수반하므로 근로자의 동의가 필요하다고 보며, 특히 전적은 다른 기업과 새로운 근로계약관계를 체결하는 것이므로 반드시 당해 근로자의 구체적?개별적 동의가 필요하다고 할 것이다.
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전출과 전적에 대한 근기법상 쟁점
Ⅰ. 서
1. 의의
근로자의 직무내용이나 근무장소를 변경하는 것을 인사이동이라 할 때 기업내 인사이동을 배치이동이라 하고 기업간의 인사이동을 전적전출이라고 한다.
여기서 전출은 원래의 소속기업에 재적한 채 타기업의 사업장에서 근로를 제공하게 되는 것을 말하고, 전적은 원래의 기업과의 근로계약관계를 종료시키고 다른 기업과 새로운 근로계약관계를 성립시키는 것을 말한다.
